Din 7 iunie, România aplică Directiva europeană privind transparența salarială, o schimbare majoră pentru piața muncii, care vizează reducerea diferențelor salariale nejustificate și creșterea accesului angajaților la informații privind remunerarea.
Deși în spațiul public s-a discutat intens despre obligativitatea afișării salariului în anunțurile de angajare, legea nu impune explicit acest lucru. Angajatorii sunt însă obligați să comunice salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, inclusiv prin e-mail, astfel încât candidații să cunoască nivelul remunerației încă din etapa de recrutare.
Ce aduce nou Directiva privind transparența salarială
Noile reguli vin cu o serie de obligații importante pentru companii:
- interdicția de a solicita candidaților informații despre istoricul salarial, pentru a evita perpetuarea inechităților;
- dreptul angajaților de a cere informații despre nivelurile de salarizare pentru poziții similare sau de valoare egală;
- obligația angajatorilor de a avea criterii clare, obiective și neutre pentru stabilirea salariilor, promovărilor și evoluției profesionale;
- obligații suplimentare de raportare pentru companiile cu peste 100 de angajați, inclusiv privind diferențele salariale între femei și bărbați;
- posibilitatea unor verificări, reclamații și litigii mai ușor de susținut de către angajați.
Grecu Partners: problema nu este comunicarea salariului, ci justificarea diferențelor
Potrivit avocaților Grecu Partners, cea mai mare provocare pentru angajatori nu va fi comunicarea salariilor, ci capacitatea de a justifica diferențele dintre angajați aflați pe poziții similare.
„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate”, explică avocata Elena Grecu.
Diferențele salariale rămân legale, dar trebuie justificate
Noua legislație nu obligă companiile să plătească identic toți angajații care ocupă aceeași funcție. Diferențele pot exista în continuare, însă trebuie să fie bazate pe criterii obiective precum experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța, calificările sau certificările.
De exemplu, doi specialiști în marketing pot avea salarii diferite dacă unul are mai multă experiență, coordonează echipe sau gestionează proiecte mai complexe. În schimb, dacă angajații au atribuții și performanțe similare, iar diferențele nu pot fi explicate, compania poate fi expusă riscurilor legale.
Riscuri pentru angajatori: amenzi și litigii
În lipsa unor criterii clare și documentate, angajatorii riscă:
- reclamații din partea angajaților;
- controale și verificări ale autorităților;
- litigii privind discriminarea salarială;
- obligația de a plăti despăgubiri și diferențe salariale;
- sancțiuni contravenționale de până la 30.000 de lei.
În practică, impactul financiar al unui litigiu poate depăși semnificativ valoarea unei amenzi, mai ales dacă sunt solicitate diferențe salariale pentru perioade anterioare.
Ce trebuie să facă firmele
Specialiștii recomandă companiilor să înceapă din timp procesul de adaptare la noile reguli. Printre măsurile esențiale se numără:
- audit intern al salariilor;
- definirea unor criterii clare de salarizare;
- documentarea deciziilor privind salariile, bonusurile și promovările;
- revizuirea procedurilor de recrutare;
- pregătirea unor mecanisme interne pentru gestionarea solicitărilor venite din partea angajaților.
„Prioritatea nu va fi modificarea anunțurilor de recrutare, ci construirea unui sistem de salarizare transparent, coerent și bine documentat”, subliniază avocata Elena Grecu.
MAI MULT MEDIAFAX
